Nuevo permiso por nacimiento: claves legales y organizativas para empresas
La legislación laboral evoluciona, y las empresas deben hacerlo también.
Con la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor a 17 semanas por progenitor, retribuidas, intransferibles y con mayor flexibilidad de disfrute. Un cambio que implica revisar estructuras internas, protocolos de gestión y previsión de recursos.
Desde ECIJA Advisory analizamos qué supone esta reforma y cómo puedes preparar tu organización.
Un cambio legal con impacto operativo
La norma afecta a nacimientos, adopciones o acogimientos que se produzcan a partir del 2 de agosto de 2024, aunque las semanas adicionales solo podrán disfrutarse desde el 1 de enero de 2026.
A partir de esa fecha, cada progenitor contará con tres semanas más de permiso (pasando de 16 a 19), de las cuales 1 semana se adiciona al permiso por nacimiento y 2 semanas al permiso por cuidado que podrán aplazarse y disfrutarse hasta que el menor cumpla ocho años. En el caso de familias monoparentales, el permiso asciende a 32 semanas, de las cuales 4 serán también aplazables.
El permiso sigue siendo:
- Retribuido al 100 % con cargo a la Seguridad Social.
- Personal, individual e intransferible.
- Compatible con jornadas completas o parciales, según acuerdo con la empresa.
Mayor flexibilidad, más exigencias organizativas
La nueva regulación permite que las semanas adicionales se disfruten de forma interrumpida, siempre que exista un preaviso de 15 días. En casos donde ambos progenitores trabajen en la misma empresa, esta podrá coordinar los periodos para evitar solapamientos.
Esta ampliación, aunque positiva para la conciliación, complica la planificación de plantillas y la gestión de RRHH, especialmente en entornos con equipos reducidos o alta rotación. Las pymes serán las primeras afectadas si no se adaptan con antelación.
Implicaciones legales transversales
La reforma no se limita al Estatuto de los Trabajadores. También modifica:
- El Estatuto del Empleado Público.
- La Ley General de la Seguridad Social.
Esto exige revisar:
- Protocolos internos de RRHH.
- Modelos de contrato y formularios estándar.
- Manuales de permisos y comunicación interna.
No implementar correctamente estas medidas podría acarrear conflictos jurídicos o bloqueos operativos.
¿Qué debe hacer tu organización ahora?
Aunque el disfrute del nuevo permiso se aplaza a 2026, conviene actuar ya:
- Identificar trabajadores que podrían acogerse a esta medida.
- Actualizar documentación laboral y sistemas de gestión.
- Formar a los departamentos de RRHH y nóminas sobre las nuevas condiciones.
- Anticipar escenarios para evitar cuellos de botella operativos.
La planificación temprana garantiza una transición fluida y evita riesgos jurídicos.
Desde ECIJA Advisory te ayudamos a prepararte
En ECIJA Advisory no solo interpretamos la norma, la aplicamos contigo.
Te acompañamos en la revisión de tus políticas internas, la adaptación contractual y la gestión del nuevo marco con plena seguridad jurídica.
¿Necesitas asegurar una implementación adecuada y sin conflictos?
Preguntas frecuentes sobre el nuevo permiso por nacimiento
¿Cuántas semanas son?
Se aumenta a 17 semanas el permiso por nacimiento, tanto a padres como madres y es retribuido 100%. A éstas 17, se adicionan 2 semanas para cuidado de los hijos hasta que tengan 8 años, que si fueran retribuidas. Total 19 semanas por nacimiento y cuidado.
¿Desde cuándo se aplica?
Desde el 2 de agosto de 2024 para nacimientos, adopciones o acogimientos. El disfrute de las semanas adicionales podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Las nuevas semanas son retribuidas?
Sí. Todo el permiso se mantiene cubierto al 100 % por la Seguridad Social.
¿El disfrute es obligatorio?
No. Las semanas extra son voluntarias, flexibles y no transferibles.
¿Qué cambia para familias monoparentales?
Tendrán derecho a 32 semanas de permiso, 4 de las cuales se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla 8 años.
¿Puede disfrutarse a tiempo parcial o interrumpido?
Sí. Siempre que se pacte con la empresa y se comunique con al menos 15 días de antelación.
¿La empresa puede denegar el permiso?
Solo por causas justificadas, como la coincidencia del disfrute si ambos progenitores trabajan en la misma empresa.
¿Qué medidas debo tomar como empresa?
Revisar la documentación interna, formar a los equipos y adaptar los sistemas de previsión y gestión de permisos.
