Una reorganización empresarial rara vez se limita a redibujar el organigrama. Cuando una empresa cambia su estructura (tras un crecimiento, una fusión, una reducción de costes o una redistribución de funciones) el impacto llega directamente a la nómina, a los centros de coste y a los procesos administrativos de recursos humanos. Es en ese terreno operativo donde suelen aparecer los errores que retrasan o encarecen el cambio.
Desde la gestión administrativa y laboral, el reto no es decidir el nuevo organigrama (eso corresponde a la dirección), sino garantizar que la administración de personal, los datos de cotización y los procesos de RRHH acompañen ese cambio sin fricciones ni incidencias en el pago de salarios.
En E Advisory damos soporte a empresas que afrontan una reorganización de plantilla desde la vertiente operativa: revisamos la estructura de nómina, los centros de coste y los procesos de administración de personal para que el cambio organizativo se ejecute con orden. En este artículo repasamos qué conviene revisar antes de ponerlo en marcha.
Qué implica una reorganización empresarial
El alcance de una reorganización varía según el objetivo que persiga. Entre los tipos más habituales se encuentran:
Tipo de reorganización | Qué implica |
Organizativa | Rediseño del organigrama y la jerarquía: creación, fusión o eliminación de departamentos |
De recursos humanos | Redistribución de funciones, cambio de roles y revisión de políticas de compensación |
Operativa | Optimización de procesos y flujos de trabajo para ganar eficiencia |
La mayoría de procesos combinan más de un tipo a la vez, lo que multiplica los puntos de contacto con la administración de personal.
Qué revisar en nómina y administración de personal antes del cambio
Antes de ejecutar la reorganización, conviene tener resueltos varios aspectos administrativos que, si se dejan para el último momento, suelen generar incidencias en el pago de salarios o en la cotización a la Seguridad Social:
Actualizar la estructura de nómina y los centros de coste según el nuevo organigrama.
Revisar el posible impacto de la reorganización sobre las condiciones laborales, categorías profesionales y convenio colectivo aplicable.
Comprobar que las bases de cotización y los datos del sistema Red reflejan los cambios de forma coherente.
Revisar si los cambios organizativos requieren modificaciones contractuales o documentación complementaria.
Coordinar la comunicación a la plantilla con el calendario de nómina, para que ningún cambio quede sin reflejar en el recibo de salarios del mes correspondiente.
Movilidad funcional y cambios de estructura: qué dice el Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) recoge, en sus artículos sobre movilidad funcional y modificación sustancial de condiciones de trabajo, el marco general dentro del que se mueven estos cambios: la asignación de funciones dentro del grupo profesional del trabajador, los límites de la movilidad geográfica y los requisitos de comunicación cuando el cambio afecta a condiciones esenciales del contrato.
Se trata de un marco legal que conviene tener presente, aunque su aplicación concreta a cada caso corresponde al asesoramiento legal laboral.
Fases para afrontar una reorganización de plantilla sin fricciones
Una reorganización bien ejecutada, desde el punto de vista operativo, suele seguir un orden similar en la mayoría de empresas:
Diagnóstico: mapa actual de la plantilla, costes de personal y estructura de nómina.
Diseño del cambio: nuevo organigrama, centros de coste y calendario de implementación.
Comunicación: información a la plantilla sobre qué cambia y cuándo empieza a reflejarse.
Ejecución administrativa: actualización de contratos, nómina, Seguridad Social y sistemas internos.
Seguimiento: revisión de incidencias en las primeras nóminas tras el cambio.
El papel del BPO en una reorganización empresarial
Externalizar la parte administrativa de una reorganización (nómina, altas y bajas, actualización de contratos) permite a la dirección concentrarse en el diseño del cambio sin descuidar el día a día de la plantilla. Es el terreno donde trabaja el Business Process Outsourcing (BPO): absorber la carga operativa de RRHH y administración de personal para que el cambio organizativo no se traduzca en errores de nómina ni en incidencias con la Seguridad Social.
El enfoque de E Advisory
En E Advisory acompañamos la vertiente administrativa de estos procesos desde nuestro servicio de Business Process & Outsourcing, que incluye asesoría laboral y de RRHH, gestión de nómina y contabilidad.
Nos encargamos de que la estructura administrativa y de personal esté lista para el nuevo organigrama, en coordinación con la dirección y, cuando el cambio lo requiere, con el asesoramiento legal laboral.
Reorganización empresarial: cómo acompañamos esta operativa
Si tu empresa está preparando un cambio de estructura y quieres que la nómina y la administración de personal lo acompañen sin incidencias, contacta con nuestro equipo.
ACTUALIDAD #ECIJA
Preguntas frecuentes sobre la reorganización empresarial
Es el proceso de cambio en la estructura, las funciones o los procesos de una empresa, motivado por crecimiento, fusión, reducción de costes u otros factores internos o externos.
Exige actualizar la estructura de costes de personal, los centros de coste, los convenios aplicables y los datos de cotización para que reflejen el nuevo organigrama sin errores en el pago de salarios.
Es la posibilidad de asignar a un trabajador funciones distintas a las pactadas inicialmente, dentro de los límites que marca el Estatuto de los Trabajadores, normalmente dentro del mismo grupo profesional.
El diseño del cambio suele corresponder a la dirección de la empresa, con la participación de las áreas afectadas. La ejecución administrativa puede apoyarse en servicios externos de asesoría laboral o BPO.
Depende del alcance del cambio, pero conviene planificar con margen suficiente para actualizar la parte administrativa antes de que el nuevo organigrama entre en vigor, evitando así incidencias de última hora.